“Méritocratie” dans l'entreprise.

Est l' “Méritocratie” incorporé dans l'ADN de la société espagnole?

 Mon ami Gloria, Key Account Manager (KAM) pour 10 ans dans une multinationale espagnole, a de brillants résultats publiquement reconnu par la direction. Lorsque la société a émis une «position ouverte» pour la coordination internationale des grands comptes, Gloria sa candidature à surmonter les différents tests et entretiens au point de recevoir le prix verbalement. Cependant, deux semaines après le poste a été annoncé officiellement pour une autre personne qui n'était pas sur les trois finalistes. Il semble clair que, dans ce cas,, l'"dedocracia" remplacé la méritocratie "”.

Gloire, divorcé et sans enfant, il considérait son travail professionnel comme un sommet des aspirations professionnelles et les réalisations, a été grandement affecté par cet événement. Actions de cette nature ont non seulement un impact personnel, les deux produisent un effet toxique sur la motivation des employés et le climat social de l'entreprise, l'atténuation de l'esprit d'auto-.

Même avec un service des ressources humaines et d'être une procédure d'information sur les positions ouvertes et accepter les demandes internes, un compromis d'un TOP finalement prévalu.

Très probablement tous connaissent ou ont connu des histoires similaires, qui dans les entreprises espagnoles et de nombreuses entreprises européennes sont très fréquentes. Et le plus petit de la société sont des décisions arbitraires concernant le personnel plus.

En ce qui concerne cette culture d'entreprise et plus particulièrement anglo-américain est très différent. Le paradigme du rêve américain qui prévoit l'égalité des chances peut évoluer postes élevés et la fortune, se traduit par une amélioration de la méritocratie "” dans l'entreprise.

En tant que témoin de la culture générale électrique (GE), essentiellement suivie dans d'autres grandes sociétés américaines (IBM, Citibank, etc), il faut reconnaître que le “méritocratie” est plus renforcée dans ces sociétés dans l'Union européenne.

Bien sûr, dans GE a également besoin de quelqu'un pour vous soutenir et faire une offre pour vous, mais il ya trois choses difficiles à se faufiler à tout recrutement ou de promotion:

un)La transparence dans le processus de la visibilité pour le profil d'entreprise de toute vacant ou nouvellement créé.

b)Concurrence prouvée par des faits et des données quantifiables.

c)Acceptation du candidat, non seulement par le directeur des ressources humaines, mais aussi pour tous et chacun des propriétaires des fonctions qui sont liées à la fonction de prendre.

Cela prend généralement beaucoup de temps. Je me souviens de rejoindre GE a été soutenu par des gens qui me connaissaient niveau depuis des années à cause de mon poste dans une autre entreprise du secteur. Pourtant, la décision prise 3 mois et a dû surmonter trois entrevues avec trois administrateurs de trois nationalités différentes. Les mots ont dû être appliquées) + b) + c).

Le point) GE s'incarne dans l'existence, sur les "Carrières GE» de site Web qui publie des positions mondiales toutes ouvertes et où les candidats peuvent demander qui souhaitent des conditions d'égalité et sans restriction fondée sur le sexe, l'origine ethnique, religion, tendances politiques, sexuelles handicapées n'affectent pas la position appliquée. Dans GE multiculturalisme et la diversité sont des valeurs, non seulement énoncé comme cela est devenu politiquement correct, réel et largement appliqué dans la pratique. Dans mon unité située à Madrid, le département de technologie se compose d'hommes et de femmes originaires de quatre continents unis par une langue commune, les Anglais.

Le point b) est d'avis standard pour ceux qui écrivent leur CV. Mais il devient encore plus de valeur dans la culture américaine où tout, absolument tout, mesurée en dollars.

Le point c) impositions difficile / HR pour les nominations intéressés, comme mentionné dans le début de ce chapitre.

Jusqu'à présent, plus ou moins semblable à ce qui est commun dans de nombreuses grandes entreprises, évaluation continue, mais pas si fréquent dans d'autres sociétés.

Car si le rejoindre GE est précieux, il est néanmoins rester dans la Société.

Chaque année, qui dépassent le processus EMS (Système de gestion de l'emploi) , faible système d'évaluation interne dans le format de workflow intranet où chaque fin de Décembre les employés de gestion annuels s'évaluer eux-mêmes avec des faits et des données quantifiables. Au cours du premier trimestre de l'année prochaine la plus fonctionnelle (Chefs coutumiers ont GE matrice de plusieurs) discuté avec chacun de vous-même telle équipe et, enfin, chaque employé reçoit l'évaluation finale de son patron, qui doit être accepté et signé par voie électronique ou réfutée si cela conduirait à. En outre, le processus nécessite la définition d'au moins 3 objectifs quantifiables pour répondre à l'année à venir, a célébré la fin du second semestre une session de surveillance mentionné nouvelle 3 objectifs avec la tête de la même manière expliquée.

Tout cela est écrit et déposé sur l'intranet, année après année. C'est le CV réel et véritable des employés de GE. Pour toute demande de promotion demandée par l'employé ou par ses supérieurs, Ce CV doit être analysé.

Mais GE ne paie pas beaucoup d'attention aux sentiments. Jack Welch est crédité du fameux système 20/70/10, selon laquelle l'idéal est de promouvoir la 20% exceptionnel, maintenir 70% remarquable et distribuer ou de déménager dans 10% restant. Notez que tous inclus dans ce 10% nécessairement avoir un faible rendement, ne sont tout simplement pas aussi remarquable que le reste. Cette évaluation sonne comme quelque chose de cruel énoncés, mais mon expérience est que l'application est souple et n'est pas appliquée strictement. Il s'agit plutôt d'une règle à des situations de nécessité, s'il est vrai que la concurrence se déplace domestiques dans le plus pur american way of life.

Comme on le sait, il ya des panacées, mais après avoir enraciné dans l'ADN de l'entreprise dissuader méritocratie ces procédures pourraient violer la recherche de la promotion vers le haut sans exclusions subjectives.

Pourtant, il n'est pas facile à éradiquer les comportements humains communes dans certains cadres moyens qui s'entourent de commande terne de ne pas compromettre leur position, ou en bloquant les membres de l'équipe de course d'afficher l'égoïsme. Une solution possible à ces pratiques dans l'entreprise est de créer un outil d'évaluation 360 ° que tout employé peut mettre en œuvre afin d'obtenir une évaluation plus objective de son rôle.

Je suppose que ces procédures n'est pas facile dans la culture latino-américaine. Mais si j'étais le président de ma compagnie imposerait la mise en œuvre de la gestion mise en œuvre professionnelle et objective des procédures de augmenter la méritocratie "” valeur de priorité catégorie à la société.

Ceci afin d'éviter des cas comme mon ami Gloria.

Plus de détails sur ce sujet, car il les parcelles qui méritent une attention particulière, la participation des femmes dans la gestion, la “méritocratie” sur l'intégration suite à des fusions ou des acquisitions, etc.

Autoreflexion

• Est-ce que vos procédures de l'entreprise pour mesurer la méritocratie "”?
• Est-il en vigueur? “méritocratie” grâce à une évaluation et un contrôle permanents?
• Dites-nous si vous savez ou certains ont souffert pour ou contre la méritocratie "”.

Thèmes recommandés

• Si nous entrons dans l'ADN de la société espagnole “méritocratie” est une valeur de priorité est réalisé à partir de la mise au point de base de l'importance de la formation. À cet égard, les «études de l'enfant" parodie de l'espagnol humoriste José Mota est un bon exemple. Voir la vidéo ci-jointe.

• Il ya des cabinets de conseil qui publient un classement des entreprises les plus importantes dans les prestations primaires et secondaires pour les employés. CRF Institute – Top Employers Espagne est un exemple qui peut être trouvé sur le lien ci-dessous

http://www.topemployers.es / employeurs / Home.aspx