“Meritocracia” na empresa.

É o “MERITOCRACIA” incorporado no DNA da empresa espanhola?

 Meu amigo Gloria, Key Account Manager (KAM) para 10 anos em uma multinacional espanhola, tem resultados brilhantes reconhecido publicamente pela administração. Quando a empresa emitiu uma "posição aberta" para a coordenação internacional de grandes contas, Gloria indicou-superação dos vários testes e entrevistas, a ponto de receber o prêmio verbalmente. Contudo, duas semanas depois de a posição foi anunciado oficialmente por outra pessoa que não era sobre os três finalistas. Parece claro que, neste caso, o "dedocracia" substituiu a meritocracia "”.

Glória, divorciado e sem filhos, ele considerava seu trabalho profissional como o pináculo do aspirações profissionais e realizações, tem sido muito afetados por este evento. Ações desta natureza não só têm um impacto pessoal, ambos produzem um efeito tóxico sobre motivação no trabalho e clima social da empresa, mitigar o espírito de auto-.

Mesmo com um departamento de RH e de ser um procedimento de informação sobre posições em aberto e aceitando aplicações internas, algum compromisso de um TOP finalmente prevaleceu.

Muito provavelmente, todos sabemos ou sofreram histórias semelhantes, que em empresas espanholas e muitas empresas europeias são bastante comuns. E o menor a empresa são decisões arbitrárias mais em matéria de pessoal.

Nesta cultura de negócios respeito e, mais especificamente, a Anglo American é bem diferente. O paradigma do sonho americano em que a igualdade de oportunidades pode escalar altas posições e fortunas, resulta em um aprimoramento da meritocracia "” na empresa.

Como um testemunho da cultura geral Elétrica (GE), basicamente seguido em outras grandes empresas americanas (IBM, Citibank, etc), deve-se reconhecer que o “meritocracia” é mais reforçada nestas empresas na União Europeia.

É claro que na GE também precisa de alguém para apoiá-lo e oferecer para você, mas há três coisas difíceis de se esgueirar em todo o recrutamento ou promoção:

um)Transparência na visibilidade do processo para o perfil da empresa inteira de vaga ou recém-criado.

b)Competição comprovada por fatos e dados quantificáveis.

c)A aceitação do candidato não só pelo chefe de RH, mas também para todos e cada um dos proprietários de funções que se inter-relacionam com a função de tomar.

Isso normalmente leva um longo tempo. Lembro-me de meu GE juntar foi apoiado por pessoas que me conheciam nível de ano por causa da minha posição em outra empresa do setor. No entanto, a decisão tomada 3 meses e teve de superar três entrevistas com três diretores de três nacionalidades diferentes. Palavras tinham de ser executada) + b) + c).

O ponto) GE está consubstanciado na existência na Internet no site "Carreiras da GE", que publica todos os cargos globais abertos e onde os candidatos podem aplicar que desejam em termos de igualdade e sem restrição baseada no sexo, etnia, religião, tendências políticas, deficiência sexuais não afetam a posição aplicada. Na GE multiculturalismo e diversidade são valores, não apenas enunciada como se tornou politicamente correto, real e amplamente aplicados na prática. Na minha unidade localizada em Madrid, o departamento de tecnologia consiste em homens e mulheres de quatro continentes unidos por uma língua comum, Inglês.

A alínea b) é uma recomendação padrão para aqueles que escrevem seu CV. Mas torna-se ainda mais valor na cultura dos EUA, onde tudo, absolutamente tudo, medido em dólares.

O ponto c) imposições difícil / AR em nomeações interessados, , tal como referido no início deste capítulo.

Até agora, mais ou menos parecido com o que é comum em muitas grandes empresas, avaliação contínua, mas não tão comum em outras empresas.

Porque, se a GE se juntar é valioso, é, no entanto, permanece na empresa.

A cada ano que exceder o processo EMS (Sistema de Gerenciamento de Emprego) , sistema de avaliação de baixo interna no formato de fluxo de trabalho de intranet que cada final de dezembro, os funcionários de gestão anuais avaliar-se com fatos e dados quantificáveis. Durante o primeiro trimestre do próximo ano o maior funcional (Chefes da GE habituais, têm matriz vários) discutido com cada um de seus auto de equipe, e, finalmente, cada funcionário recebe a avaliação final de seu chefe, que deve ser aceito e assinado eletronicamente ou refutadas se ele iria levar a. Além disso, o processo requer a definição de pelo menos 3 metas quantificáveis ​​para atender no próximo ano, comemorou o fim do segundo semestre uma nova sessão de monitoração mencionado 3 objetivos com a cabeça da mesma forma explicada.

Tudo isto está escrito e arquivado na intranet, ano após ano. Este é o currículo real e verdadeiro de funcionários da GE. Para qualquer pedido de promoção solicitado pelo empregado ou por seus superiores, Este CV é para ser analisado.

Mas a GE não prestam muita atenção aos sentimentos. Jack Welch é creditado com o famoso sistema 20/70/10, de acordo com o qual o ideal é promover a 20% marcante, manter 70% notável e dispensar ou transferir para 10% remanescente. Note-se que nem todos incluídos no referido 10% necessariamente ter um baixo rendimento, simplesmente não são tão notáveis ​​como o resto. Essa avaliação soa como algo cruel enunciado, mas a minha experiência é que a aplicação é flexível e não é imposta estritamente. É mais uma regra para situações de necessidade, embora seja verdade que move domésticos concorrência pura modo de vida americano.

Como é sabido, existem panacéias, mas tendo enraizada no DNA da empresa estes procedimentos desencorajar a meritocracia possa violar buscando promoção para o topo sem exclusões subjetivas.

No entanto, não é fácil para erradicar comportamentos humanos comuns em certos funcionários de gerência média que se cercam de forma medíocre para não colocar em risco a sua posição, ou bloqueando os membros da equipe de corrida exibindo egoísmo. Uma possível solução para essas práticas na empresa é a criação de um instrumento para avaliar qualquer empregado 360 pode implementar a fim de obter uma avaliação mais objetiva de seu papel.

Presumo que estes procedimentos não é fácil na cultura latina. Mas se eu fosse o presidente da minha empresa iria impor a Gestão implementar implementação profissional e objetivo de procedimentos para elevar a meritocracia "” valor de categoria de prioridade para a empresa.

Isso é para evitar casos como o meu amigo Gloria.

Mais sobre este tema porque há parcelas que merecem atenção especial, a participação das mulheres na Gestão, o “meritocracia” na integração depois de uma fusão ou aquisição, etc.

Autoreflexion

• Será que os procedimentos de sua empresa para medir a meritocracia "”?
• É a corrente “meritocracia” através da avaliação contínua e controle?
• Diga-nos se você sabe ou sofreram algum favor ou contra a meritocracia "”.

Tópicos recomendados

• Se entrar no DNA da empresa espanhola “meritocracia” é um valor de prioridade serão atingidos a partir da base de foco a importância da formação. A este respeito a paródia "estudos de criança" do espanhol humorista José Mota é ilustrativo. Veja o vídeo em anexo.

• Existem empresas de consultoria que publicam um ranking das empresas mais importantes em benefícios primários e secundários para os funcionários. CRF Institute – Top Employers Espanha é um exemplo que pode ser encontrado no link abaixo

http://www.topemployers.es / empregadores / Home.aspx