Com van vostès. de RFC?

La RFC no és un nou fàrmac ni les sigles d'algun compost químic. És la Responsabilitat Familiar Corporativa. És a dir, un enfocament específic dins de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC): el que tracta sobre la flexibilitat en el lloc de treball i polítiques de conciliació, afavorint la corresponsabilitat entre gèneres.

He conegut el terme RFC a través del ICWF (Centre Internacional de Treball i Família), on la professora Núria Chinchilla de l'IESE desenvolupa aquest concepte.

A diferència de moltes altres que només es poden aplicar en grans corporacions, la conciliació és una de les polítiques de responsabilitat social empresarial que es pot estendre i portar a la pràctica en PIMEs. La Cambra de Comerç i Indústria de Madrid està desenvolupant una bona tasca divulgativa sobre això. Maria Jose Diaz, assessora de conciliació dins de la Cambra m'explica que tant si es diu RFC, la conciliació, o com vulguem anomenar-, la veritat és que aquest concepte s'està obrint pas a l'empresa. El col · lectiu femení és clau en aquests temes, i la progressiva incorporació de la dona a llocs directius està impulsant la conciliació dins de la cultura de l'empresa.

Reconec que no sempre les excessives permanències en el treball són propiciades per empreses o caps, sinó per aquells empleats als quals la corresponsabilitat en les tasques familiars no els interessen gens ni mica, com és el cas de la il · lustració de Forges que s'acompanya. És més, quan els mànagers es comporten com aquests personatges de Forges, seus equips solen veure arrossegats a romandre en el lloc de treball més enllà del seu horari.

Conciliar és fer compatibles la vida laboral amb la personal i familiar, i tant empresa com treballadors tenen la responsabilitat de fer aquesta conciliació productiva per ambdues parts.

Avui dia els empleats no només aspiren a un sou correcte, sinó que avaluen altres condicions laborals que els permetin millorar la seva qualitat de vida. Les noves generacions valoren cada vegada més aquestes polítiques, i el desenvolupament tecnològic en facilitar la comunicació sense necessitat de presència física en el lloc de treball permet que moltes empreses hagin apostat per aquests conceptes, obtenint millors resultats alhora que ajuden al seu personal. És una política win-win, on tots surten guanyant.

Es tracta de buscar un equilibri que redundi en una major implicació, motivació, compromís i, en definitiva, rendiment en l'empresa, deixant enrere la desconfiança en els treballadors i la "Teoria X" que considera els treballadors indolents i mandrosos, que només donen resultats sota contínua vigilància i un tracte d'imposició i autoritarisme. Per contra, la productivitat floreix quan l'empresa dóna un vot de confiança al seu personal i adopta la "Teoria I", segons la qual els treballadors responen positivament a una bona direcció basada en "el costat humà de l'empresa", Douglas McGregor llibre com a títol El seu famós on es descriu la teoria de Sa. Encara que aquesta va quedar superada per autors posteriors com Peter Drucker, qui va establir que el rendiment dels empleats depèn de la gestió del management, l'aportació de McGregor va ser rellevant en els seixanta, i en aquest context la RFC aposta per un enfocament "I" pel que fa a la flexibilitat presencial, més quan les noves tecnologies permeten una gran connectivitat per no deixar d'atendre el negoci.

Les mesures de conciliació i RFC han de ser opcions flexibles i elegibles, ja que a tot el món no li ve bé el mateix. Pensem que hi ha diferents necessitats personals i familiars. Per aquest motiu la flexibilitat d'horaris, de treball a casa, de període de vacances , etc, que tant aporten a la satisfacció personal de l'empleat, poden redundar en majors resultats per al negoci sempre que l'empresa estableixi una ben definida direcció per objectius amb responsabilitats individuals i col · lectives. L'important és aconseguir els objectius, no el nombre d'hores de presència física en l'oficina.