Precisamente hoy ha saltado a los medios la noticia de la fusión de ANTENA 3 y la SEXTA con absorción de la primera sobre la segunda, por lo que el comentario que sigue cobra especial relevancia.
Ya hemos visto en las entradas anteriores que la meritocracia debe integrarse en el ADN de la empresa, sin embargo es precisamente la meritocracia uno de los valores que más se erosiona en los procesos de fusiones y adquisiciones (F&A).
Históricamente las empresas pequeñas que tienen la chispa de una invención de éxito o evoluciones que les convierten en líderes de un cierto mercado, son motivo de deseo de otras empresas de mayor tamaño o con mayor músculo financiero. Ello conduce a adquisiciones que aportan un valor sumatorio incuestionable cuando se respetan las partes y no se destruyen los equipos y los conceptos que llevaron al éxito a la empresa adquirida.
Es cierto que en casos de adquisiciones de empresas en oferta por lamentables situaciones de prequiebra o mala situación en general, lo más lógico es eliminar para siempre la mala imagen corporativa del adquirido. Sin embargo lo más habitual es la adquisición de empresas en pleno éxito local o nacional por parte de grandes multinacionales con aspiraciones de incrementar su participación de mercado.
No pocas veces el citado éxito por reconocimiento de marca o volumen de facturación que alimenta el apetito de la empresa compradora es fruto de una forzada política de expansión para presentar deslumbrantes cifras de ventas , participación de mercado, capilaridad de la red comercial, etc, وغیرہ, que han descapitalizado la empresa, o como mínimo perjudicado sus ratios financieros. He tenido acceso a casos de contrataciones de vendedores con condiciones por encima de mercado con el objetivo de presentar al comprador una red de ventas potente en el sector, o provocar indeseables guerras de precios y a veces “dumping” para mejorar su cuota de mercado. Incluso ciertas prácticas ilícitas como anticipar facturaciones, aplazar la ejecución de solicitudes de bajas de clientes, u otras malas prácticas de ingeniería financiera son típicas en estas operaciones donde frecuentemente el fin justifica los medios para muchos managers que se escudan en la obediencia debida.
Por otra parte y afortunadamente he vivido muy de cerca casos de éxito donde las formas fueron básicamente respetadas. La empresa adquirida mantuvo su nombre original y se integró en la constelación empresarial tomadora con la siguiente frase bajo su histórico logotipo mantenido : “Una Compañía del Grupo XXX”. De esta forma se comunicaba claramente a los clientes la nueva pertenencia a un potente grupo empresarial, aunque el equipo humano permanecía sin perder la personalidad histórica, sumando así más productos, más imagen, procedimientos más depurados y actualizados; en definitiva más calidad en todo el amplio sentido del concepto.
Sin embargo bien entrados los ’80 y con profusión en los ’90 hasta hoy, las grandes corporaciones ya se encontraban bajo fuerte influencia de las compañías consultoras y su estandarizado “manual del consultor” , que recomendaba las operaciones de fusiones y adquisiciones como herramienta de valor para el accionista. یہ تھی فروخت کے لئے مختلف مارکیٹوں کی طرف سے پیش کردہ مواقع کے شراکت دار اور دونوں گروہوں کے لئے اہم فوائد کی نمائندگی کرتی ہیں نئی تنظیم میں پوزیشنوں کی realign جہاں کی دنیا میں نئے لوگوں کو اکثر غیر متوقع طور پر ظاہر کرنے کا موقع .
شیئردارک کی قیمت میں یہ اضافہ اکثر سچ ہے, لیکن کبھی کبھی اپ کو بنا یا آپریشن مصنوعی sobrepromociona حاصل کرنے کے لئے. ہنر مند مشیر اور (کے ساتھ "مہارت" انگریزی میں کہتے ہیں) چالاکی سے consiguen.
اس کے علاوہ عام طور پر مصنوعات اور مارکیٹ کو سپلائی کی طرف سے زیادہ منافع بخش اور, سب سے بڑھ کر, سائز گھٹانے کی طرف سے. اس سلسلے میں، ٹاپس mimetic ہیں "کنسلٹنٹ کے دستی" اطلاق ہوتا ہے ولی کا اعلان, جذب, حصول, تنظیم نو,... کوئی کام کی کمی نہیں برتاؤ. یہ ایک باطل ہے لیکن ایک آدھا سچ نہیں ہے, کیونکہ کے بارے میں ایک سال پہلے مرحلے میں عام طور پر رہتا ہے, وہاں کوئی redundancies لازما کے بعد ہوتے ہیں. سب سے اوپر گرم سکینڈل کے بغیر آپریشن کے لے, اور میں کمی مراحل میں بعد میں ٹھنڈ میں بنائے جاتے ہیں.
Materializes ایک بار آپریشن مینیجرز کے درمیان مفادات کا رقص شروع, جبکہ تحریکوں کا انتظار کر رہے ملازمین کا مشاہدہ, اور کبھی کبھی ایک طریقہ ہے جس کا کبھی سوچا بھی نہیں کر سکتا تھا میں مل جاتا ہے, جنہوں نے اپنے عزائم کے اداکاری کے مالکان اور ان کے ساتھیوں کی حقیقی نوعیت کی افواہیں شروع, ریڈیو pasillo, کافی مشین اور مجرد اضافہ مینیجر کے لئے کھانا. سب سے اوپر ایک سیاسی صحیح اعلان بیان کے ساتھ پرسکون کرنے کی کوشش کرتے ہیں کہ کس طرح خوش اور پیداواری ایونٹ ہو گا. جھوٹ اور نہ ہی, کیونکہ صرف بغیر ذکر خرابیوں کے فوائد کا حوالہ دیتے ہیں.
آخر نئی تنظیم کے پہلے سرکاری رہائی جس سے ہے, مسلسل پر 3 ماہ, مندرجہ ذیل دوسروں کے چارٹ اور تفصیلات کے ساتھ نئے نامزد کی طرف سے شروع. ایک چوتھائی عام طور پر وقت سیٹ ہے "کنسلٹنٹ کے دستی" کے طور پر تنظیم کی وضاحت.
کوئی زیادہ افواہیں اور غیر یقینی صورتحال. Lo que sigue es peor. Comienza la “limpieza étnica” entre las dos culturas empresariales fusionadas. Managers y empleados de ambas culturas , frecuentemente duplicados o al menos solapados, pelean por mantener su puesto de trabajo a toda costa.
Los TOPs ya materializaron sus nuevas posiciones y prevendas, bonus, stock options, retiros y paracaídas en caso de eventuales desvinculaciones de la nueva corporación… En realidad ya no es tan prioritario el volumen de facturación, la cuota de mercado y todo aquello por lo que tanto se luchó y argumentó. Ahora lo prioritario del Management y resto de empleados es mantener la posición ante los inexorables reajustes de “head counts” que se prepararán en un futuro próximo.
ان حالات کو حل کرنے کے لئے کنسلٹنٹ کی دستی "کے اعداد و شمار تخلیق کرنا چاہئے "انٹیگریشن مینیجر", جو عام طور پر ایک متعلقہ مینیجر پر devolve کیا لیکن ان کی سطح پر نئی تنظیم میں کام نہیں مل, اور جو دونوں ثقافتوں کی مطابقت اور پروسیسنگ کے ساتھ سومپا ہے.
یہ مسائل magnified ہے جب اس کے اہم علاقوں میں مالیاتی اور صنعتی کارپوریشنوں کے لئے آتا ہے / اسٹریٹجک. کارپوریٹ لابی کرنے والے افراد اور ان کے سیاسی مینیجرز میں ملک کی سیاسی شامل لگام لے, اور آپریشن اور زیادہ پیچیدہ ہے زہر. یہ ہماری نیت نہیں ہے اس طرح ایک اعلی سطح کے میں ان معاملات میں داخل.
کے طور پر دیکھا, میری رائے میں, عمل F&A ولی / حصول, incluso de reorganizaciones dentro de una gran corporación, son objeto de movimientos del Management y resto de empleados que rara vez tienen algo que ver con la meritocracia. Es más, y abundando en mi opinión personal, suelen acarrear relevantes injusticias y pérdida del orgullo de pertenencia en honestos profesionales de las organizaciones que, estando bien centrados en lo suyo, no saben manejarse en los terrenos movedizos de la política empresarial.
Si se os presenta un proceso de F&A, como a mi me tocó vivir en todas, digo bien, en todas las multinacionales en las que tuve el honor de servir, es que seáis-vosotros-mismos y defendáis la empresa en vuestro leal convencimiento, salvo que ello os comportara un riesgo de permanencia, en cuyo caso no significarse en ningún sentido es la mejor opción durante el proceso de reorganización.
Y, cuidado, si os han nominado para la mencionada función de Integration Manager empezad a extender vuestros pseudópodos por las redes sociales y buscaros una nueva posición fuera.
Me temo que la “پرتیبھا” no tiene futuro en procesos de F&A y comprendo que la pureza en estas operaciones no es un objetivo fácilmente alcanzable, no obstante parodiando a mi amigo Román, si yo fuera el presidente impulsaría una revisión profunda de la legislación y la fiscalidad para operaciones de fusiones y adquisiciones a fin de reafirmar la ausencia de impunidad en casos de falsedades documentales, delitos contra los derechos de los trabajadores y delitos contra la hacienda pública, sin olvidar un enfoque para eventuales futuribles de reducciones de personal y deslocalizaciones de las fabricaciones.
خود عکاسی
- ¿Has vivido algún proceso de F&A? ¿Cual fue tu experiencia? ¿Se respetó la “meritocracia”?
- ¿Has vivido o conoces reorganizaciones con sus pros y contras? ¿Se respetó la “پرتیبھا”?
- ¿Crees que el beneficio de la “masa crítica” es bueno se sitúe tan alto como muchas multinacionales pretenden o socialmente penaliza a las medianas empresas y comporta pérdida de puestos de trabajo?
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- Hay muchos ejemplos de estos temas en el cine, sin embargo he elegido un caso de éxito español. Auténtico ejemplo de “Meritocracy” con mayúsculas.
Joan Mila گارسیا ہے , EyeOS خالق, جو کے ساتھ 23 سال ایک تسلیم ادیمی ایوارڈ حاصل کیا ہے اور اسے جانتا ہے ہر شخص کی طرف سے تعریف کی.
میں آپ کو ٹیلی ویژن اور Buenafuente پر انٹرویو انہوں نے اس سال پہلے کیا تھا کو دیکھنے کے لئے مدعو, اگر دلچسپی, تمام متعلقہ ویڈیوز داخل کرنے کے لئے, کے طور پر بھی ان کے لیکچرز میں سے ایک Asturias کے پرنس کے ہاتھوں سے اس کا انعام حاصل کرنے کے ساتھ منسلک.
