loading

“Meritocracia” em fusões e aquisições. (F&A)

Só hoje os meios de comunicação saltou sobre a notícia da fusão ANTENNA 3 e sexta com a absorção do primeiro sobre o segundo, Assim, a discussão que se segue é particularmente relevante.

Vimos entradas anteriores em que a meritocracia deve ser integrada no ADN da empresa, No entanto meritocracia é precisamente um dos valores que corrói nas fusões e aquisições (F&A).

Historicamente as empresas pequenas que têm a faísca de uma invenção de sucesso ou desenvolvimentos que tornam alguns líderes de mercado, são de desejo de outras empresas maiores, com maior musculatura financeira ou. Isto leva a aquisições que agreguem valor quando eles respeitam partidos soma inquestionáveis ​​e não destruiu equipamentos e conceitos que levaram ao sucesso da empresa adquirida.

É verdade que, em casos de aquisições em deploráveis ​​oferecem pré-falência situações ou má situação geral, faz sentido eliminar para sempre a má imagem corporativa adquirida. Mas o mais comum é a aquisição de empresas no local ou nacional pleno sucesso por grandes multinacionais com aspirações a aumentar a sua quota de mercado.

Não raro o sucesso da citada reconhecimento da marca ou volume de negócios que alimenta o apetite da empresa adquirente é o resultado de uma política de expansão forçada a apresentar números estonteantes de vendas , fatia de mercado, rede de vendas capilar, etc, etc, capitalizaram a empresa, ou pelo menos ferir os seus rácios financeiros. Eu tive acesso a contratação de vendedores casos sobre as condições de mercado, a fim de apresentar o comprador com uma forte rede de vendas na indústria, ou causar indesejáveis ​​e, por vezes, as guerras de preços "dumping" para melhorar a sua quota de mercado. Mesmo antecipar certas práticas ilegais como faturamento, adiar a execução de pedidos de churn, imperícia ou engenharia financeira, são típicos nestas operações, onde muitas vezes o fim justifica os meios para muitos gestores que se escondem em obediência.

Por outro lado, e felizmente eu vivi de perto casos de sucesso onde as formas eram basicamente respeitados. A empresa manteve seu nome original adquirido e integrado ao tomador constelação de negócios com a seguinte frase sob manteve seu logotipo histórico : "Um grupo de Empresa XXX". Assim claramente comunicados aos clientes pertencentes a um grupo empresarial nova e poderosa, Embora a equipe permaneceu sem perder a personalidade histórica, acrescentando assim mais produtos, imagem mais, procedimentos mais refinados e atualizados; qualidade última análise, mais em todo o sentido mais amplo do conceito.

Mas bem nos anos 80 e nos anos 90 até hoje profusamente, grandes corporações já sob forte influência de empresas de consultoria e sua padronizado "Manual Consultor" , que recomendou as fusões e aquisições como uma ferramenta de valor para o acionista. Foram as oportunidades oferecidas pelos vários mercados para a venda representam benefícios significativos para os dois grupos de acionistas e com a possibilidade de realinhamento posições na nova organização em que as pessoas muitas vezes aparecem inesperadamente novo no mundo da .

Este aumento de valor para os acionistas é frequentemente verdadeiro, mas às vezes a maquiagem ou operação para conseguir artificialmente sobrepromociona. E consultores qualificados (com "Habilidades" dizer em Inglês) obtê-lo inteligentemente.

Rentabilidade também tipicamente superior em fornecer produtos e mercados e, acima de tudo, pelo enxugamento. Neste aspecto, os TOPs aplicar o "consultor manual" como mimético que declara a concentração, absorção, aquisição, reorganização,Não se comportar ... o downsizing. Que não é uma mentira, mas uma meia-verdade, porque na primeira fase, que normalmente dura cerca de um ano, sem redundâncias ocorrer inevitavelmente ocorrer após. Os TOPs levar a cabo a operação sem escândalo quente, e por cortes subsequentes fases frio.

Uma vez que a operação começa materializa interesses de dança entre os gestores, empregados, enquanto o resto dos movimentos observados expectativa, e às vezes descobrir de forma nunca poderia ter imaginado, a verdadeira natureza de chefes e colegas que são movidos por suas ambições. rumores começam, Rádio pasillo, máquina de café e refeições discretos subir Gestores. Os TOPs tentar acalmar com alguma declaração politicamente correto, anunciando que eles serão felizes e produtivos evento. Nem mentir, porque apenas citado, sem mencionar as desvantagens vantagens.

Finalmente é o primeiro lançamento oficial da nova organização que, em sucessivos 3 mês, A seguir, estão recém-lançado por outros candidatos com gráficos e detalhes. Um quarto é geralmente o tempo para definir a organização como "manual consultor" o.

Não há mais rumores e incertezas do poder. O que se segue é pior. Começa "Limpeza étnica" entre as duas culturas se fundiram. Administradores e empregados de ambas as culturas , freqüentemente pelo menos duplicado ou sobreposição, lutar para manter o emprego a qualquer custo.

Os tops e materializam suas novas posições e PREVEND, bônus, opções de ações,aposentadorias e demissões de pára-quedas possíveis se a nova corporação ... Na verdade não é tão prioridade volume de negócios, participação de mercado e tudo isso tanto lutou e defendeu. Agora, a prioridade dos funcionários de gestão e outras é manter a posição antes dos ajustes inexoráveis "Conta de cabeça" a ser preparado, num futuro próximo.

Para remediar esta situação, o "manual de consultor" recomenda a criação da figura do "Gerente de Integração", que muitas vezes recai sobre qualquer gestor relevante, mas não obteve uma posição ao seu nível, a nova organização, e para quem é confiada a coordenação e processamento de ambas as culturas.

Estas questões são ampliadas quando se trata de grandes corporações financeiras básicas ou setores industriais / estratégico. Os lobistas corporativos e políticos tomar as gerentes de chumbo envolvendo política do país, e a operação é complicada e venenos em excesso. Não é nossa intenção entrar nesses assuntos de tal alto nível.

Como se vê, na minha opinião, processos de F&A fusão / aquisições, reorganizações mesmo dentro de uma grande corporação, movimentos estão sujeitos a gestão e outros funcionários que raramente têm nada a ver com meritocracia. Além disso, e grande em minha opinião pessoal, muitas vezes resultam em perda significativa e injustiça orgulho de pertencer profissionais honestos nas organizações, estar bem focado em sua própria, Não sabe o seu caminho no terreno movediço da política empresarial.

Se se apresenta um processo de F&A, como a mim me toco viver em todas, Eu digo bem, em todas as multinacionais em que tive a honra de servir, é que ye-ye-si e da empresa defendáis sua convicção leal, a menos que este risco se comportará residência, caso em que não significa de forma alguma é a melhor opção durante o processo de reorganização.

E, cuidar, se você foi nomeado para a função de Gerente de Integração disse Comece a estender pseudópodos por suas redes sociais e buscá-lo a uma nova posição.

Temo que a “meritocracia” não tem futuro na F processos&A pureza e entender que nessas operações não é um objectivo facilmente alcançável, no entanto parodiando a mim amigo Román, Se eu fosse o presidente impulsionar uma profunda revisão da legislação e tributação para fusões e aquisições, a fim de reafirmar a falta de impunidade em casos de falsos documentários, crimes contra os direitos dos trabalhadores e os crimes contra o público, para não falar de uma possível abordagem para futuros eventos de downsizing e deslocalização de fabricação.

Auto-reflexão

  • Você já experimentou algum processo F&A? Qual foi a sua experiência? É respeitada a meritocracia "”?
  • Você viveu ou reorganizações saber seus prós e contras? Será que respeitado “meritocracia”?
  • Você acha que o benefício de "massa crítica " bom é colocada tão alta como muitas multinacionais procuram ou socialmente penaliza empresas de médio e envolve a perda de postos de trabalho?

Tópicos recomendados

  • Há muitos exemplos desses temas em filme, porém eu ter escolhido uma história de sucesso espanhol. Amostra autêntica “Meritocracia” capitalizados.

Joan é o Garcia Mila , EyeOS criador, que com 23 anos atingiu um empreendedor reconhecimento concedido e admirado por todos que o conhecem.

Convido-vos a ver a entrevista que ele fez há alguns meses na TV e Buenafuente, se os interessados, para inserir os vídeos relacionados, como também ligado a uma de suas palestras receber seus prêmios das mãos do Príncipe das Astúrias.


Deixe um comentário