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Empleos ocultos para ejecutivos

Durante estos días las autoridades del Gobierno y Tops de grandes corporaciones se esfuerzan en proclamar que la recesión española toca a su fin y los datos económicos son esperanzadores. Los parámetros macroeconómicos así lo confirman, y ello son buenas noticias para las grandes compañías, sus TOPs, sus Managers y sus empleados en general.

Sin embargo el adiós a la recesión no impide que la reactivación tarde todavía algún tiempo en hacerse patente en empresas de tamaño medio y pequeño, es decir las PYMES, por lo que sus Managers deberán resistir las enormes dificultades que exige el mantenimiento del negocio.

En cualquier caso los mensajes de optimismo siempre son bienvenidos pues ya sabemos que la economía se mueve en positivo ante expectativas optimistas.

Si bien el desempleo de algunos sectores como el de la construcción ya tocó fondo, otros sectores industriales y de servicios siguen aún reestructurando y ajustando sus plantillas a la nueva situación de mercado y a la nueva y ventajosa legislación. Las desvinculaciones (en lenguaje “pijoempresarial”)  no cesan en los empleos de cuello blanco y, en el mejor de los casos, muchos sueldos de estos colectivos quedan reducidos de mutuo acuerdo ante la amenaza de reducción de plantilla (headcount).

-  ¡¡ Me han mantenido el sueldo ‼ –  me recibe alborozado mi sobrino Luis, a quien su jefe en la multinacional acaba de actualizar sus cometidos y objetivos para este año que arranca. Esta frase, que habría sido muy negativa en años anteriores, es una expresión de júbilo en estos de crisis. – Virgencita , virgencita. Me quedé como estaba, sin tener que aceptar una bajada de sueldo…¡¡Bien!! – sigue explicando emocionado.

Y es que hace años que los sueldos de los ejecutivos, de aquellos ejecutivos que mantienen su puesto de dirección, sufren más bajadas que incrementos. Por no hablar de las ventajas sociales que están siendo reducidas en muchas empresas y están quedando en calidad de ambiciado privilegio.

Desde el 2009 al 2011 la infantería de la empresa sufrió mayoritariamente el drama del desempleo. Pero a partir del 2012 el desempleo está minando también a la oficialidad, afectando a TOPs y Managers más de lo que pudiera apreciarse porque muchas desvinculaciones de alto nivel no se divulgan.

Todo esto hace que los Managers en paro y los nuevos diplomados, a veces sobretitulados con cursos de especialización y masters, aumenten la oferta en el mercado reduciendo considerablemente sus expectativas salariales.

Concretando: Las nuevas leyes laborales y las nuevas expectativas/ofertas salariales de los puestos de dirección han conducido a una rebaja sustancial de sueldos y ventajas sociales, por lo que muchas empresas han optado por limpiar y adelgazar sus plantillas  para contratar posteriormente savia joven con interesantes reducciones en los costes de personal. Si bien no todas las desvinculaciones de cuello blanco se amortizan, alguna o varias  a la vez son reemplazadas  por una incorporación más joven con nuevas  funciones, menor sueldo y rebajadas condiciones laborales. El balance es que aunque hay nuevas incorporaciones el empleo neto de Managers es negativo.

Dentro de esta problemática, me llama poderosamente la atención cómo aumenta el número de oportunidades de trabajo para ejecutivos que no se publican. Más que nunca muchas convocatorias están ocultas.

Según Lee Hecht Harrison, división especializada en procesos de recolocación (outplacement) del Grupo Adecco, el mercado de trabajo es como un iceberg cuya parte visible corresponde a ofertas públicas en prensa, internet, etc es sólo el 20% del total. El restante 80% es la parte oculta de difícil acceso que se mueve por relaciones personales, referencias de terceros, networking, y captaciones de headhunters.

Hay sectores como el farmacéutico que tradicionalmente suele recurrir a la búsqueda selectiva y discreta debido a sus perfiles muy especializados y, sobre todo, por confidencialidad sobre los nuevos lanzamientos de productos y su investigación. Otras veces la oferta no se hace pública para evitar desvelar a la competencia hacia donde se dirige la estrategia del nuevo perfil en selección, como es caso de la banca entre otros muchos.

Si nos referimos a puestos directivos de grandes multinacionales, siempre fue típica la búsqueda orientada a personas claves del sector, mediante relaciones interpersonales o contratando cazatalentos o headhunters  para tentar al profesional por medio de “una oferta que no rechazará”,  dicho en expresión mafiosa.

Cuando no existían las redes sociales las relaciones interpersonales al modo clásico eran la mejor vía de promoción profesional. Sin embargo los empleados de ciertas multinacionales, sobre todo  norteamericanas, muy estrictas en temas de integridad se suelen autolimitan en el contacto con sus colegas (“peers”) de empresas competidoras por el temor de infringir las normas de su empresa. Incluso en congresos y ferias los contactos se hacen con  precaución de no “acercarse” demasiado. Mi experiencia es que actuar así conlleva a un aislamiento que puede eliminar oportunidades futuras o tablas de salvación en eventuales casos de desvinculación de la empresa. Por el contrario, mantener las mejores relaciones con “tus iguales” de otras empresas, siempre que no infrinjas, ni siquiera roces,  cualquier asunto de confidencialidad empresarial, es enriquecedor y positivo.

Afortunadamente, estas limitaciones que autobloquean a algunos ejecutivos cuyas empresas los retienen en sus jaulas, aunque estas sean de oro,  quedaron en parte solventadas cuando Red Hoffman lanzó  LinkedIn en 2003.

Todos los ejecutivos deberían cuidar su networking cuya base de datos más habitual en España es la red LinkedIn. Allí vera y será visto, allí los CVs son más difíciles de falsear al ser una red pública. Y allí se relacionarán con su sector en los foros y grupos, interactuando con colegas internacionales sobre temas y conceptos de interés.

Por el contrario, cuando se ostenta un puesto de dirección, deben evitarse otras redes sociales como por ejemplo Facebook. Algunos consultores y directores de personal “cotillean” la vida personal y las aficiones de los candidatos en esta red antes de  proceder a su contratación. Ojo con las fotos y manifestaciones que se exhiben en Facebook. Recordad que lo que se sube hoy, allí queda, y pudiera ser perjudicial para tu imagen en el futuro.

Por tanto, hoy más que nunca, se ha puesto de manifiesto que las relaciones personales dentro de tu sector y tu entorno profesional es un activo que todo Manager debe cuidar y gestionar con inteligencia social.

Las grandes empresas han reaccionado a este fenómeno de las redes sociales y algunas han montando rápidamente en su intranet grupos y foros internos para su personal, que emulan la función de las redes sociales independientes sin los riesgos de salida del redil. Una de las más exitosas por tratarse de personal “teki” muy ávido de intercambios y consultas técnicas, es la red interna de T-SYSTEMS, la empresa de servicios tecnológicos ligada a DEUTSCHE TELEKOM. La red social para empleados en su intranet es una mezcla de LinkedIn y Facebook astutamente implementada.

Además de todo lo anterior, en un mercado saturado de oferta, no olvidemos que las referencias personales de terceros cobran más y más importancia sobre todo cuando estos son cercanos. Más que de recomendaciones en el mal sentido de la palabra, hablo de referencias de confianza, de garantías, de meritocracia en definitiva.

En resumen colegas, vuestra vida empresarial es muy importante, pero no os enajenéis dentro de la empresa. Fuera de ella también hay vida. Reservad un trocito de vuestro actividad para mantener contacto con el mundo profesional exterior a través de un activo networking. Y, aquellos que os encontréis en el “dique seco” o con trabajos eventuales, permaneced muy atentos a las oportunidades de los empleos ocultos que sólo podrán manifestarse a través de vuestro networking.

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